Üyesi olan işçilerin sendikal faaliyetlerini yürütmek isteyen Sendikalar ile İşverenler arasında sıklıkla hukuki ve mali uyuşmazlıklar meydana gelmekte olup Yalçın Hukuk Ofisimizde hem Sendikaların yetki belgesine ilişkin İşveren itirazları süreci, dava süreçleri ve toplu iş sözleşmesine ilişkin süreçlerin hukuki takibi yapılmaktadır. Bu yazımızda hukuki dayanakları ile birlikte toplu iş sözleşmesi sürecinde sendika yetkisi ve yetkiye ilişkin hukuki itirazlara yer vereceğiz:
- Toplu İş Sözleşmesi Sürecinde Sendika Yetkisi
Anayasa’nın 53. maddesi de toplu iş sözleşmesi hakkını anayasal güvence altına almış, işverenin bu süreci hukuka uygun yürütmesini zorunlu kılmıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işverenin toplu iş sözleşmesi sürecindeki hukuki konumunu açıkça tanımlamaktadır. İşveren, yetkili sendika ile masaya oturarak görüşmelere katılmakla yükümlüdür.
Toplu iş sözleşmesi süreci, yalnızca tarafların serbest iradeleriyle değil, aynı zamanda 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun öngördüğü usul ve şekil şartlarına bağlı olarak yürütülür. Bu sürecin ilk ve en kritik aşaması, yetki belgesinin alınmasıdır. Bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için hem işkolu düzeyinde hem de ilgili işyeri veya işletmede yeterli çoğunluğu sağlaması ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan yetki belgesi alması zorunludur. Bu belge alınmadan yapılan görüşmeler hukuken geçersiz sayılır ve bağlayıcı toplu iş sözleşmesi yapılamaz.
Bu nedenle işverenin yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda yasal riskleri de gözeterek hareket etmesi ve uzman hukuk desteğiyle süreci yürütmesi büyük önem taşımaktadır.
- Yetki Belgesi ve Yetkiye İtiraz Hakkı
Toplu iş sözleşmesinin hukuka uygun başlaması için, işçi sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan alacağı yetki belgesi alması esastır. Ancak işverenin, bu yetkiye karşı 6 iş günü olan yasal süresi içinde itiraz hakkı bulunmaktadır. Uygulamada bu süre çoğu zaman kaçırılmakta, bu da işverenin yetki belgesine karşı dava açma hakkını kaybetmesine, sürecin kısalmasına ve İşverenin zorunlu olarak müzakereye katılmasına neden olmaktadır.
- Sendikanın Yetki Şartları
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kazanabilmesi için hem işkolu düzeyinde hem de işyeri/işletme düzeyinde temsil yeterliliğini sağlaması gerekmektedir. Bu temsil yeterliliği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilen yetki belgesi ile belgelendirilir.
- İşkolu Barajı: Sendikanın, faaliyet gösterdiği işkolunda, ülke genelindeki toplam işçi sayısının en az %1’ini temsil etmesi gerekir (Kanun m.41/1). Bu oran, her yıl Ocak ayında Resmî Gazete’de yayımlanan işkolu istatistikleri esas alınarak belirlenir.
- İşyeri veya İşletme Barajı: İşyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen bir sendikanın, o işyerinde çalışan işçilerin en az %50+1’ini, İşletme düzeyinde sözleşme yapmak isteyen bir sendikanın ise, işletmeye bağlı tüm işyerlerinde çalışan toplam işçilerin en az %40’ını üye olarak kaydetmiş olması şarttır (Kanun m.41/2).
- Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, yalnızca işçi sayısına değil; aynı zamanda işverenin fiilen faaliyet gösterdiği işkoluna uygun sendikal temsile bağlıdır. Bu kapsamda işyerinin hangi işkoluna tabi olduğunun belirlenmesinde esas alınan kriter, Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde kayıtlı olan NACE kodudur. NACE kodu, işyerinin esas ekonomik faaliyet alanını tanımlar ve işkolunun tespiti bakımından belirleyicidir. Sendikanın faaliyet gösterdiği işkolu ile işverenin NACE koduna dayalı olarak belirlenmiş işkolunun örtüşmesi zorunludur; aksi halde sendikanın yetki başvurusu reddedilir.
- Kanun’un 41. maddesi uyarınca, söz konusu işyerinde tek başına toplu iş sözleşmesi yapılmak isteniyorsa işyeri yetkisi, birden fazla işyerinden oluşan bir işletme düzeyinde sözleşme hedefleniyorsa işletme yetkisi alınması gerekir. Bu ayrıma göre sendikanın toplu sözleşme kapsamını doğru belirlemesi ve işverenin organizasyon yapısı ile faaliyet kodlarına uygun hareket etmesi, yetki sürecinin sağlıklı ilerlemesi açısından önem arz eder.
Bu şartları sağlayan sendika, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuru yaparak yetki tespiti talebinde bulunabilir. Bakanlık sendikanın yetki şartlarını taşıdığını tespit ederse yetki belgesini düzenleyerek işverene tebliğ ettikten sonra işverenin 6 iş günü içerisinde itiraz süresi başlar. Yukarıda da izah edildiği gibi bu süre hak düşürücüdür ve sürenin geçmesi ile birlikte İşverenin yetki belgesine karşı dava açma hakkı sona erer.
- Yetki Belgesinin Mahkeme Tarafından İncelenmesi
İşverenin, sendikanın yetki başvurusuna karşı süresi içinde itiraz etmesi hâlinde, 6356 sayılı Kanun’un 43. maddesi uyarınca yetki tespitine ilişkin uyuşmazlık, iş mahkemesinde dava konusu edilir. Bu durumda, yetki belgesinin geçerliliği mahkeme tarafından denetlenir ve sendikanın, ilgili işyerinde veya işletmede gerekli çoğunluğu sağlayıp sağlamadığına ilişkin değerlendirme yapılır. Mahkeme dosya hakkında 6 iş günü içerisinde karar verebileceği gibi duruşma açarak yargılama yapabilir.
Mahkeme, yetki belgesinin dayanağı olan işkolu kodu, işyeri SGK kayıtları, sendika üyelik oranları ve işyeri/işletme organizasyonu gibi teknik konuların sağlıklı biçimde tespiti için bilirkişi incelemesine başvurabilir. Bu süreçte, özellikle fiilî çalışan sayısı ile SGK’ya bildirilen işçi sayısı arasında tutarsızlık varsa, itiraz eden işveren açısından süreci doğrudan etkileyebilecek önemli tespitler yapılabilir. Mahkeme, bilirkişi raporunu da göz önünde bulundurarak sendikanın yetki koşullarını taşıyıp taşımadığını hükme bağlar.
Mahkeme tarafından verilen karar 6356 sayılı Kanun’un 43/4. maddesi gereği ilk derece mahkemesi kararı niteliğinde olup istinaf ve temyiz incelemesine tabiidir. Kanun, bu davalarda yargılamanın ivedilikle yapılacağını düzenlemiş olup istinaf merci olan bölge adliye mahkemesinin, dosya kendisine intikal ettikten sonra en geç bir ay içinde karar vermesi öngörülmüştür. Böylece toplu iş sözleşmesi sürecinde tarafların uzun süreli belirsizlik altında kalmasının önüne geçilmesi hedeflenmiştir. Bu nedenle işverenin yapacağı itirazlar, hem delil açısından güçlü bir şekilde hazırlanmalı hem de sürelere dikkat edilerek usul ekonomisi içerisinde yürütülmelidir.
